La façon dont nous travaillons évolue dans de plus en plus d’organisations. La nature du travail est passée d’un monde de processus aux rôles clairs et permanents à un modèle de projet fortement dynamique dans lequel le travail se déroule dans des structures de type équipe non-permanentes, entre des personnes (et des machines) dans des relations de travail en réseau. Du point de vue de la gestion des ressources humaines, le monde est devenu de plus en plus complexe. Par conséquent, le travail de gestion des ressources humaines est également en train de changer et les exigences en matière de compétences pour les professionnels de la gestion des ressources humaines ont considérablement changé.
Gestion des ressources humaines blog sur les compétences en gestion des ressources humaines

Qu’est-ce qui a exactement changées alors ?

Le changement est le plus évident dans les entreprises qui se concentrent sur le développement de haute technologie, où les équipes et les équipes opèrent comme des entreprises presque indépendantes, décidant de la définition des objectifs, de la gestion des ressources et de l’organisation. Il est également typique que les équipes de projet soient très hétérogènes en termes d’âge, d’expérience, de compétences et de qualité de leur emploi. Des structures similaires sont progressivement devenues plus courantes dans les organisations d’autres secteurs.

Comme le travail est passé d’un processus permanent à un projet temporaire, les processus et les modèles de soutien à l’emploi doivent également changer.

Par exemple, les processus de recrutement traditionnels sont trop lourds et trop lents pour un environnement de travail dont les compétences et les besoins en ressources varient même trimestriellement. De plus, le recrutement n’est plus l’acquisition de main-d’œuvre permanente. Les besoins des unités et des équipes se situent de plus en plus dans l’acquisition appropriée de l’excellence appropriée à travers la sous-traitance et les contrats de travail temporaire.

Le développement des compétences a radicalement changé dans une situation où les compétences requises par la stratégie d’une entreprise ne se trouvent généralement plus dans son propre personnel. Bien sûr, les processus traditionnels de gestion des ressources humaines sont encore nécessaires dans une certaine mesure, mais ils ne couvrent qu’une partie des ressources travaillant sur les projets. En outre, l’exigence de transparence des informations sur le personnel s’est accrue.

D’autre part, la situation crée des opportunités complètement nouvelles pour la gestion des ressources humaines. La gestion dynamique des compétences et des ressources stratégiques est au cœur de la stratégie de plus en plus d’entreprises. Une connaissance à jour et prospective des capacités critiques est essentielle à la prise de décision organisationnelle. Ces informations sont principalement demandées à la direction des ressources humaines.

Tout cela signifie qu’il y a eu des exigences de compétences entièrement nouvelles pour les professionnels des RH qui doivent être acquises et gérées pour justifier leur propre existence. J’énumère ici les trois « nouvelles» compétences les plus essentielles requises.

1. Capacité à effectuer une bonne analyse des données

En règle générale, les organisations actuelles ont à leur disposition une grande quantité de données différentes, ainsi que leurs propres ressources humaines, le comportement des clients et des données macroéconomiques, plus larges. La compétence la plus essentielle dans l’analyse des données est de poser les bonnes questions stratégiquement pertinentes, pour lesquelles les données sont ensuite collectées et à partir desquelles l’analyse est effectuée. Les analystes les plus qualifiés pourront combiner autour de la question essentielle à la fois des phénomènes au niveau et des réalités au niveau micro provenant de différentes sources de données. Par exemple, en tenant compte des compétences requises par la stratégie numérique d’une organisation, une bonne analyse nécessite à la fois des données macroéconomiques sur les facteurs et les technologies contribuant à la transformation de l’entreprise et des micro-données réalistes sur les capacités réelles de l’organisation pour ce défi. Le nouveau professionnel du personnel professionnel a donc besoin non seulement d’une vision stratégique, mais aussi d’une solide expertise technique pour utiliser divers systèmes et services.

2. Gestion des ressources humaines « juste à temps »

Le travail sur les projets est de plus en plus effectué par des professionnels dans diverses relations contractuelles. De même, les employés sont plus hétérogènes en termes de formation, de compétences et d’âge que jamais. De plus, la gestion des organisations nécessite des informations en temps réel sur les ressources dont dispose l’organisation – qu’elles soient externes ou internes. La gestion des informations et des activités liées à ce travail, par contre, requiert un tout nouveau type de flexibilité, mais en même temps une expertise systématique et juridique très ferrée de la gestion des ressources humaines. Le rôle du professionnel des ressources humaines passe d’un concepteur et exécuteur de processus à un agent capable d’organiser les bonnes ressources pour l’utilisation des projets selon le principe du « juste à temps ». L’organisation, la gestion et l’analyse des informations deviendront à nouveau les outils les plus importants dans ce rôle.

3. Facilitateur du sens du travail

Le rôle de la direction a également changé dans les environnements d’exploitation dynamiques. L’abandon du contrôle est l’un des défis les plus importants du travail des gestionnaires. Au cœur du nouveau travail de leadership, se trouve la création de significations autour de défis de travail commun. Dans ce rôle, la direction a de plus en plus besoin de l’aide de professionnels du personnel à la fois pour développer leurs propres compétences et en tant que garant d’une « hygiène de base » organisationnelle.

Que signifie « hygiène de base»? Pour des ressources d’âges différents, dans des relations de travail différentes et travaillant avec des compétences différentes, le sentiment que l’organisation valorise et soutient leur travail. Cela signifie des processus d’intégration rapides, des outils fonctionnels et égaux (systèmes, ordinateurs portables, téléphones portables), d’autres avantages et pratiques justes et équitables pour les membres de l’équipe de projet.

Lorsque les bases sont en ordre, le travail de la direction, déjà avec des experts déjà motivés par leur propre travail et leurs tâches, devient beaucoup plus facile. Dans une nouvelle ère, le travail d’un professionnel des ressources humaines peut parfois être invisible, mais absolument nécessaire pour obtenir les meilleurs résultats. Indicateur RH aide à trouver la solution RH qui vous convient.

Les entreprises recouraient au management de transition pour faire face à une situation de crise. Les champs d’application de ce métier se sont beaucoup élargis et ceux qui l’exercent doivent être opérationnels de suite. Ces derniers doivent maîtriser une expertise pointue dans divers domaines pour atteindre les objectifs qui leur sont confiés. Il est possible de travailler par l’intermédiaire d’un cabinet. Ce dernier prendra en charge toute la partie contractuelle, commerciale et administrative avec la clientèle. Le manager n’a plus qu’à faire jouer ses compétences pour exercer la mission qui lui est attribuée.

Le manager de transition intervient au sein d’une entreprise pendant une durée bien définie. Généralement, les missions varient de 6 à 18 mois. Elles peuvent concerner tous les niveaux de la société (financier, de logistique, de ressources humaines, d’atteinte d’objectifs…) À noter que ce professionnel n’est pas un consultant bien que cela fasse partie de sa mission. En effet, c’est avant tout un homme ou une femme d’action qui peut proposer des idées et les mettre en place. Par ailleurs, un manager de transition peut travailler sous différents modes fonctionnement. On lui attribue, entre, autres un contrat CDD, en intérim, en indépendant ou le portage salarial. En ce qui concerne les critères exigés pour devenir manager de transition, ceux-ci sont très stricts. Certains cabinets exigent d’avoir occupé des postes de direction pendant au moins 10 ans. Quant à la moyenne d’âge, elle est autour de 50 à 53 ans.

Quels sont les critères pour devenir un bon manager de transition ?

Les missions d’un manager de transition sont courtes et précises. Elles nécessitent, cependant, une véritable expertise. Le professionnel doit disposer de l’expérience et avoir vécu des situations similaires à celles qu’ils rencontreront. Il doit en outre disposer d’une bonne capacité d’intégration, tout en mettant en avant sa valeur ajoutée. Un manager de transition, c’est aussi une personne disponible avec une grande mobilité. Puisqu’il voyage beaucoup dans le cadre de ses missions, il doit maîtriser l’anglais et avoir des aptitudes en communication.

La disponibilité est un critère essentiel recherché par un cabinet de recrutement de management de transition. Ce dernier est en quête d’une personne libre de suite qui peut se mobiliser dans l’immédiat sur une mission. En effet, la disponibilité et la mobilité vont de pair dans ce métier. Par ailleurs, il est important que le professionnel soit fidèle à sa mission jusqu’au bout. Il doit savoir qu’il a un engagement moral envers le travail qu’on lui a confié. Il lui est interdit de s’arrêter en cours de route, même si la durée de sa mission se prolonge. Si le manager de transition ne remplit pas ses responsabilités, cela impactera à la notoriété du cabinet. De même, l’entreprise se trouvera en difficulté. Mis à part cela, le dynamisme du manager est la clé de l’atteinte de l’objectif. Ses actions doivent apporter des changements en peu de temps au sein d’une société.

D’autres critères fondamentaux à la réussite d’une mission de manager de transition

L’expérience est en outre fondamentale. Les cabinets privilégient souvent les profils qui ont déjà vécu la même situation professionnelle. Ceux-ci peuvent apporter des transformations dans un court délai en s’appuyant leur expérience et leurs particularités, entre autres, les langues. Un autre facteur est également important. Il s’agit de la posture dans laquelle se situe l’expert. Pour mener à bien son travail, ce dernier ne doit pas, en aucun cas, se projeter dans l’entreprise. Il doit être bien conscient qu’il n’est là que temporairement. Son devoir est donc de se concentrer profondément dans sa mission. Enfin, un candidat au poste de manager de transition peut se passer d’un cabinet pour trouver une mission. Il est tout de même important d’avoir de nombreux et bons contacts. Néanmoins, en fonction de l’expérience, il est plus judicieux de solliciter un quelconque accompagnement pour réussir au mieux.

NB. : Le métier d’un manager de transition ne s’improvise pas. Beaucoup de candidats postulent pour ce poste, mais rares sont élus. Si certains choisissent ce travail en fonction de leur expérience, d’autres ne sont qu’en transition dans leur vie professionnelle. Mais le véritable manager, c’est celui qui aspire à rebondir de mission en mission.

Vous avez trouvé une excellente opportunité pour votre entreprise ? Vous avez un produit ou un service qui peut réellement répondre aux besoins de l’acheteur ? Vous pouvez répondre aux avis d’appel d’offre en question, à condition de savoir comment rédiger une réponse à votre offre afin de remporter le contrat.

Ces offres représentent un modèle dans lequel les entreprises privées peuvent travailler avec les gouvernements afin de fournir certains avantages au public. L’idée est qu’en partageant le fardeau et en répartissant les risques, les deux parties se sentiront davantage encouragées à investir dans des projets qu’elles réaliseraient toutes deux en travaillant seules.

Qu’est-ce qu’un partenariat public-privé ?

Un partenariat public-privé est un contrat signé entre un groupe privé ou une organisation, généralement une société, et une entité gouvernementale. Le contrat stipule les conditions dans lesquelles les deux parties vont travailler ensemble afin de réaliser quelque chose qui profite au public. Cet avantage peut prendre la forme d’un actif, par exemple un stade qui rapportera beaucoup d’argent, ou un service, comme une nouvelle bibliothèque ou un nouvel hôpital.

Ce qui distingue souvent ces contrats des autres, c’est qu’ils stipulent souvent que l’entité privée sera rémunérée sur la base des performances. De ce fait, l’entité privée assume une plus grande part du risque. Toutefois, la mesure vise à garantir que les entreprises privées ne puissent recevoir d’importantes sommes d’argent si elles ne répondent pas aux normes les plus strictes. C’est cet aspect qui rend le partenariat public-privé politiquement viable.

Les avantages que l’on puisse tirer de ce genre de partenariat

En répartissant le risque d’un investissement entre entités privées et organismes publics, le partenariat public-privé est en mesure de produire des solutions d’infrastructure qui, autrement, ne seraient viables pour aucune des parties. Lorsqu’ils sont encouragés à travailler ensemble, ils sont souvent disposés à partager le risque de participer à de telles entreprises.

Lorsque les partenariats public-privé se déroulent bien, ils permettent d’achever les projets plus rapidement et plus rapidement. Pour les projets d’infrastructure publique qui, pendant leur durée, gênent souvent les navetteurs ou perturbent d’autres services, un délai d’exécution rapide peut faire toute la différence pour la réception publique. Non seulement cela, mais quand les navetteurs sont retardés et obstrués, il y a un degré de dommage économique correspondant, un temps d’exécution plus court minimisera ces dommages.

Toutefois, pour pouvoir bénéficier de ce genre de partenariat, il est important de mettre toutes les chances de son côté. C’est pourquoi lorsque vous rédigez votre mémoire technique marché public, il est important de faire attention à tous les détails relatifs à votre marché. Cela vous permettra d’aller de l’avant et de remporter le marché en question.

N’hésitez pas à vous renseigner auprès des professionnels qui vous accompagneront dans l’élaboration de votre mémoire technique, surtout si c’est pour la première fois que vous souhaitez remporter un marché à titre de partenariat public-privé. Certes, ces quelques informations semblent être dérisoires avec l’évolution constante du marché public, néanmoins, cela vous permettra d’acquérir les bases pour pouvoir tirer avantage de ce type de partenariat.